Zei iemand al ‘millennials’?

Je kunt er op het moment niet om heen: artikelen en blogs over dè millennial. De meningen over deze generatie zijn behoorlijk verdeeld. Zo zouden ze aan de ene kant vooral lui en verwend zijn maar aan de andere kant kennen ze grote flexibiliteit en vinden ze ervaring en ontwikkeling belangrijker dan beloning of zekerheid.

Voor LawyerlinQ zijn de vele pluspunten van deze generatie Y interessant. Hetgeen zij nastreven komt namelijk op veel vlakken overeen met de kernpunten van het LawyerlinQ model.

Volgens onderstaand artikel gaat dit onder andere om ‘flexibility in the way they work’, ‘love efficiency’ en ‘to leverage technology to solve problems’. Op basis daarvan proberen ook Law firms zich steeds meer aan te passen aan de behoefte van de millennials.

Hoe ze dat in de Verenigde Staten doen en waarom dat in het voordeel van cliënten werkt, lees je hieronder.

How Law Firms Are Adapting to Meet Millennials’ Needs and Why That’s Good for Clients

Meghan Tribe, The American Lawyer, 

Millennials are ruining everything—or so people say. From napkins to golf to restaurant chains, millennials are leaving behind a trail of industry corpses in their wake as they ride past on their bicycles, S’well water bottles in hand. (Don’t know what a S’well water bottle is? Ask your nearest millennial.)

And the next target in their sights is Big Law.

In a battle of wills in Big Law, law firm management has started to bend to millennial demands. Firms have begun to craft and adopt policies to cater to these new members of the legal profession.

In the process, they are casting aside old traditions synonymous with the industry. Firms are swapping out corner offices for collaborative spaces. Large oak desks are now motorized standing desks. Paneled walls are now glass. While these changes might be aesthetic, they are indicative of the very real need for Big Law to bridge the gap between the older models of legal practice and the demands of the profession’s future standard-bearers.

 By making changes to satisfy their youngest talent, law firms may be making the management changes they’ve needed all along. Are millennials the answer to some of Big Law’s thorniest problems?

Born between the early 1980s and early 2000s, millennials have remained an ever-elusive, label-defying generation who are, by all accounts, turning the legal profession on its head. “Millennials are cut from a different cloth, says Ru Bhatt, managing director at Major, Lindsey & Africa. “In generations past, you kind of came in, put your head down and didn’t rock the boat—’This is the system and this is how it works,'” Bhatt says.

However, as millennials enter and rise through the ranks of Big Law, they’re exposing the inefficiencies of its structures, Bhatt says, in a way that may help develop a better working system and a better working model.

A slew of studies and surveys have attempted to define what’s unique about millennials. While there’s no perfect method for assessing a generation—the endeavor remains inherently subjective—certain trends have emerged. Millennials tend to be deeply committed to their personal learning and development, and they want a good work/life balance and strong diversity policies from their employer, a PricewaterhouseCoopers study found. Millennials are diverse, well-educated and entrepreneurial. They’re also the first generation of “digital natives,” and they want to use that technological knowledge to forge career paths. Millennials also want to be creative and do work that has a positive impact in the workplace and in the wider world, a 2017 Deloitte study found.

These distinct characteristics have forced corporations to make changes to the way they do business. It’s no different in Big Law. Here’s how.

Millennials want to make a social impact. “People want jobs that they feel are challenging, that are intellectually rigorous, that are professionally rigorous,” says Perry Teicher, a second-year associate at Orrick, Herrington & Sutcliffe who was recently named the firm’s first impact finance and investment attorney.

Like most Big Law firms, Orrick has been working to make management adjustments to address the needs of its younger associates. After consulting with their associates, law schools and other professional services firms, the firm developed a strategy that focused on the specific desires and wants of millennials in the workforce: opportunities to do work with social meaning, to have flexibility, to leverage the latest technologies, and to develop their own career path.

Initially brought into the firm on a fellowship, Teicher saw his role made permanent in July. Teicher, who is based in Orrick’s New York office, works with clients such as private equity firms to early-stage entrepreneurs to help them invest in projects that have a positive environmental and social impact. One example is Copia, a food recovery app that collects surplus food and redistributes it to communities in need. Some (but not all) of his work is pro bono.

Being able to work on projects like these is what some millennial associates strive for, Teicher says, and he credits the firm for its responsiveness to those desires.

“I think that a big part of [creating the position] was the sense of wanting to create an environment where millennial attorneys [are] able to feel acknowledged, feel that they’re doing something that is making a positive impact,” Teicher says of his new title.

Millennials want to have an honest dialogue about their career aspirations—which may or may not include Big Law. Millennials clearly want a different type of feedback than has been historically given at law firms, says Joe Conroy, CEO of Cooley. “And that’s sometimes misconstrued.”

It’s not that millennials want to constantly be told they’re great, he says. They merely want to get feedback on a consistent basis about their work product and how that translates into the firm’s investment in their development, Conroy says.

And while partnership is on the minds of some millennial associates—nearly 44 percent of millennials wanted to become partner in some capacity, according to a study by Major, Lindsey & Africa—the reality is that most associates will depart for positions in-house or other jobs outside the firm. In the meantime, they want to have an open conversation with their managers at the firm about their career paths.

Law firms are traditionally less than great at giving feedback. But it’s in the firm’s best interest to have those conversations and provide mentorship to help associates meet their goals. After all, those associates may end up referring work back to the firm down the road if they’ve had a positive experience, Conroy says.

“We certainly cultivate them going into clients, [because] we’re trying to create stickiness with clients and market ourselves into new clients,” he says.

Millennials want to leverage technology to solve problems. Technology is changing everything that lawyers do in the law firm, says Darin Snyder, diversity and inclusion partner at O’Melveny & Myers. And millennials bring a greater facility with using devices and technology, he says, including a willingness to experiment with technological solutions and to adopt ones that work. That can help firms looking for ways to exploit new technologies. “It’ll be up to us to be more efficient and find ways to innovate through leveraging technology and to be sure we’re delivering the same unit of value to clients more cost effectively,” Orrick’s Zuklie says.

At Bryan Cave, for instance, millennial associates are directly confronting how technology will impact the legal profession and developing solutions as to how it can be used to enhance the value of lawyers. Some midlevels have developed ideas for software that uses “smart tags” required in bankruptcy filings that would make them easily sortable by in-house and outside counsel.

Millennials want flexibility in the way they work. “One of the changes that [technology] has created is the ability to work anywhere, anytime, which creates almost limitless flexibility, and what I see in millennials is a desire to use that flexibility to their advantage and in a way that works for them,” Snyder says.

Of course, millennials aren’t the first lawyers to want more flexibility in their work lives. Work-life balance has been an issue at firms for decades now, especially for lawyers who are parents. But firms are listening harder now.

Morgan, Lewis & Bockius was one of several Big Law firms that last spring announced formal plans and policies to allow their associates to work remotely.

“The remote working program is obviously a way for us to provide a meaningful benefit to our associates,” says Amanda Smith, associate talent and pro bono partner at Morgan, Lewis & Bockius. “[But], maybe more importantly, even better service to our clients.”

One of the unintended consequences of allowing associates to work remotely one or two days a week is that attorneys can now maximize their productivity and work on matters for clients that they didn’t previously have time to do, Smith says. “It’s a win-win that will allow us to be responsive to the way the world actually works,” she says.

Millennials love efficiency. Millennial lawyers are skeptical about the billable hour, Bhatt says, and they feel that they can deliver a superior work product without it.

“The problem with the billable hour is that it doesn’t incentivize efficiency,” says Deanne Barrow, a third-year associate at Norton Rose Fulbright. She argues that compensation should be separated from timekeeping: “I think that concept has to change.”

More and more clients would agree. This summer, for instance, Microsoft deputy general counsel for litigation David Howard announced in a blog post that the tech giant aims to have 90 percent of its legal work by outside firms done under alternative fee arrangements instead of the billable hour.

By listening to their associates’ complaints about the billable hour, and taking action to replace it with pay systems that reward efficiency, firms can align themselves more closely with their clients. That’s not a bad place to be in an increasingly competitive legal market.

Bron: http://www.americanlawyer.com/id=1202796658316/How-Law-Firms-Are-Adapting-to-Meet-Millennials-Needs-and-Why-Thats-Good-for-Clients?mcode=1202619612308&curindex=1&curpage=ALL









Je komt ons niet dagelijks tegen in de media (daarvoor zijn we te hard bezig ‘business’ te maken;-). Daarom zijn we ook een van de weinige winstgevende legal tech start-ups in Nederland. Maar onze ambities zijn groter en daar hoort ook een grotere zichtbaarheid en meer aandacht voor marketing en communicatie. Hoog tijd dus, om ons kleine team uit te breiden met een communicatie of (online) marketing talent.

Kom jij helpen? 

Wat ons betreft hoef je niet in deze richting gestudeerd te hebben, maar het helpt natuurlijk wel. Anders heb je een juridische achtergrond en talent op dit terrein. We zoeken in ieder geval een enthousiaste aanpakker die graag contact maakt met mensen, makkelijk schrijft, IT leuk vindt, en die het net als wij uitdagend vindt om iets nieuws neer te zetten.

In steekwoorden:
* Academische of HBO achtergrond in communicatie, marketing of recht
* Flexibel en resultaatgericht
* Creatief, je vindt het leuk om te schrijven
* Affiniteit met IT
* Mensgericht
* Goede computerskills, WordPress, CRM, Googleforms etc.
* Goed in projectmatig werken en relatiemanagement
* Perfecte schriftelijke beheersing van (zakelijk) Engels en Nederlands                                                                                                                           
Wat ga je doen?
Bij ons intern bestaan geen vaste functieprofielen maar rollen en verantwoordelijkheden. Voor jou zijn dat onder andere de volgende:

* Contentmanagement: het bijhouden van de contentcalendar, maken van content, bloggen etc.
* Het structureren van data en automatiseren van berichten.
* Het vormgeven aan onze marketing en communicatieplannen.
* Social media strategieën uitwerken.
* Communicatie met (en onboarden van) juridische professionals in communities.
* (Externe) communicatie bij opzetten en implementatie van nieuwe communities.
* Communiceren van openstaande opdrachten en het posten van assignments.

Waarom is dit interessant voor je?
Tja, wij weten natuurlijk nog niet wat je drijft, maar zelf vinden we het super interessant om één van de drijvende krachten achter verandering in de Nederlandse juridische markt te zijn. Heb jij ook zin om ergens je stempel op te drukken en vind je het interessant wat we doen? Dan moet je zeker reageren. Ook als je geen ervaring hebt in deze rol, maar je jezelf wel herkent in het profiel moet je gewoon ‘je vinger op steken’. We kunnen het er immers altijd over hebben en wie weet klikt het wel.

Verder bieden we je een flexibele, frisse werkomgeving met volop mogelijkheden om je te ontwikkelen en te leren. Een baan die je in belangrijke mate zelf kunt invullen. Uitdagend en divers.

Mirte Janssens ziet je reactie of eventuele vragen graag tegemoet: Mirte@lawyerlinq.com

Werk aan de winkel

Een tijdje terug ging ik samen met mijn collega Maarten op pad. Sinds november werk ik namelijk voor LawyerlinQ, een veelbelovende legal start-up. Niet toevallig dus dat we werden gevraagd om een inleiding te geven aan starters op de arbeidsmarkt en alle anderen die geïnteresseerd zijn in innovatie en veranderingen in de juridische sector. Iedereen die weleens een presentatie moet houden, weet dat het belangrijk is om de boodschap op een aansprekende en uitnodigende manier te brengen en zo ver mogelijk uit de buurt te blijven van saaie, lange en ingestudeerde verhalen. Je wilt dat mensen geboeid zijn en geïnspireerd raken door jouw verhaal. Dat het doel van en het verhaal achter LawyerlinQ mij boeit en inspireert is duidelijk, maar er was ook iets anders dat mij opviel en aansprak deze middag.

Schermafbeelding 2017-07-04 om 13.59.55

Voorafgaand aan de presentatie startten we met een rondje om het publiek beter te leren kennen. Alle aanwezigen stelden zich kort voor en vertelden waarom zij er waren. Het grootste deel van de groep gaf aan geïnteresseerd te zijn in techniek, innovatie en informatie in de juridische markt. Eén aanwezige viel op tussen de rest. Een vluchteling uit Syrië, die in zijn thuisland een studie Rechten had afgerond. Maar omdat het einde van het conflict in dat land helaas nog lang niet in zicht is, moest hij samen met miljoenen anderen vluchten. Nu is hij hier en zoekt hij een baan.

De manier waarop deze man een plaats wil vinden op de Nederlandse arbeidsmarkt maakte indruk op me. Onverwacht en met grote onzekerheid heeft hij huis en haard moeten verlaten vanwege de burgeroorlog. Het is dus geen vreemde gedachte dat hij tijd nodig heeft deze vreselijke ervaringen een plekje te kunnen geven. Ondanks dat richt hij zich actief op het zoeken van een baan en is hij druk bezig met het leren van de Nederlandse taal. Ik vind dit knap en denk dat deze instelling hem zeker zal helpen bij zijn integratie.

Zoals we allemaal wel weten staat de Nederlandse arbeidsmarkt al lange tijd onder druk. De grote instroom van vluchtelingen compliceert deze situatie, vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt, maar creëert daarnaast ook kansen voor hoger opgeleiden. Hoe kunnen we dit soort problemen aanpakken? Het lijkt mij zinvol om hierbij terug te kijken op en te leren van het beleid in de jaren ‘90 ten aanzien van (arbeids)integratie van vluchtelingen.

Het is namelijk zo dat slechts 1 op de 3 vluchtelingen van toen (tussen de 15 en 65 jaar) een betaalde baan heeft weten te vinden. Een groot deel van deze groep was niet goed opgeleid en voorbereid op de verwachtingen van de Nederlandse samenleving. Dit komt ook omdat ze toen niet meteen Nederlands leerden en geen juiste hulp kregen bij het vinden van een baan. Vluchtelingen moesten te lang wachten en kregen pas veel later een werkvergunning, wat demotiverend werkte. Dit zorgde ervoor dat deze groepen vaak een (te) grote inhaalslag moesten maken als ze nog wilden integreren in de Nederlandse samenleving.

Het zou fijn zijn als het dit keer niet zo ver komt door nu de procedures te versnellen en de wachttijd beter te gebruiken. Tijdens die wachttijd kan al begonnen worden met het leren van de taal en het doen van vrijwilligerswerk. Dit vergroot de kansen op een baan wanneer je een verblijfsvergunning gekregen hebt. Van belang is snel duidelijkheid te verschaffen en actief te zijn en blijven om de kans op werk te vergroten.

Daarvoor zijn natuurlijk middelen nodig. Dat houdt onvermijdelijk in dat meer geld zal moeten worden geïnvesteerd. Want wanneer je als land geen geld wilt investeren in een goede aanpak van de integratie, zal dit je uiteindelijk geld kòsten. Daarnaast is het belangrijk om te bepalen hoeveel vluchtelingen kunnen worden opgenomen en ondergebracht. Als op deze zaken niet juist wordt ingegaan, bestaat grote kans dat kosten voor sociale zekerheid, gezondheidszorg en onderwijs onevenredig toenemen.

De boodschap: modernisering en flexibilisering van de arbeidsmarkt kan vluchtelingen helpen deel te nemen aan het arbeidsproces. Bedrijven geven mensen dan makkelijker en sneller een kans. Samenwerking tussen verschillende organisaties is daarbij van belang en ook het vrijmaken van geld voor projecten die vluchtelingen met de juiste opleiding en competenties koppelen aan de juiste baan en het juiste bedrijf. Gelukkig zijn al verschillende initiatieven gestart en kennen we inmiddels ook hiervoor een speciaal platform, namelijk Taskforce Werk en Integratie Vluchtelingen.

Flexibilisering, modernisering, platform en arbeidsmarkt brengen mij terug bij de eerste alinea van deze tekst. Het doel van LawyerlinQ is het moderniseren en flexibiliseren van de juridische sector. Het slim inrichten en organiseren van juridische diensten op een andere manier dan voorheen gebruikelijk was. De Werkspot of Uber, wat je wilt, van de juridische wereld. Steeds meer organisaties en bedrijven weten dan ook de weg naar LawyerlinQ te vinden en realiseren zich dat deze ‘nieuwe’ manier van werken en organiseren positief kan bijdragen aan hun bestaande werkprocessen. Dat verandering van oude patronen goed is, is niet nieuw maar wel belangrijk om steeds in beeld te houden. Op veel verschillende terreinen en in meer opzichten kan dit zorgen voor verbetering en vooruitgang. Daarbij zou het mooi zijn als mensen zoals de jongen die mij opviel tijdens onze presentatie een kans krijgen om hieraan op eigen wijze bij te dragen.

Zeg, ken jij de hosselman/vrouw?

Ben jij al bekend met de kunst van het hosselen? De arbeidsmarkt verandert snel en daarom zijn nieuwe manieren van werken steeds belangrijker. We hadden het over hosselen dus… Iedereen schijnt het te kunnen, want iedereen heeft vroeger immers geknikkerd. Maar wat is dat dan precies, dat hosselen? Even geleden alweer, maar niet minder relevant voor vandaag de dag, stond hierover een leuk stuk in het NRC handelsblad.

Schermafbeelding 2017-05-26 om 13.53.46

Benieuwd waar deze afbeelding vandaan komt?

Uit het artikel

‘De opportunistische houding wordt belangrijker op een veranderende arbeidsmarkt, stelt Janjoost Jullens, oprichter van creatief platform Studio Wolfpack en mede-organisator van de avond in Pakhuis de Zwijger: ‘Skills for the next economy’. Jullens: „De technologie verandert ontzettend snel en er is steeds minder zeker.” Vaste banen verdwijnen, de gig economy komt op: een maatschappij waarin mensen meer en meer van losse opdrachten of tijdelijke contracten leven.

In die ‘nieuwe’ economie moet je kunnen hosselen, vindt Jullens, of je dat nu leuk vindt of niet. Een term die hij overigens prefereert boven freelancen of scharrelen: „Dat klink zo schattig. Hosselen is de honger hogerop te komen, gegeven een matige uitgangspositie. Het is een levenshouding. Er spreekt meer durf uit: ‘Dit kan ik, en daar ga jij voor betalen.’”

Jeanine Schreurs, auteur van het boek Ga hosselen, geld verdienen door ondernemend te leven, beaamt die gedachte. Hosselen beschrijft zij als „je kostje bij elkaar scharrelen, niet afhankelijk zijn van een enkele inkomstenbron, de handjes laten wapperen.” Een ‘hosselaar’ is volgens Schreurs een ondernemende duizendpoot, die kansen grijpt en risico’s spreidt. Gaat een opdracht niet zo lekker? Gelukkig staan er meerdere pannetjes op het vuur.

Is dat niet gewoon klassiek ondernemen? „Beslist niet”, zegt Schreurs. „Heb je het over ondernemen, dan heb je het al gauw over iemand die een bedrijf opzet. Een bedrijf dat succesvol moet zijn, en waar ondernemers zich bovendien geneigd zijn op blind te staren.” Hosselen daarentegen is een manier van leven, je bént dan de onderneming, stelt ze. „Het is je continu afvragen: met welke zaakjes kan ik precies genoeg geld verdienen om een leuk leven te hebben? Groeit een van die pannetjes uit tot iets groters? Dan is dat mooi meegenomen.”’

Klik hier voor het hele artikel.




‘The era of the intelligent enterprise’

Het onderwerp van het jaarlijkse onderzoeksrapport van Accenture is ‘technology for people, the era of the intelligent enterprise’. Hierin komen 5 IT trends voor innovatie aan bod waarvan ‘workforce marketplace’ een belangrijke is voor iedere organisatie.


Benieuwd waar deze afbeelding vandaan komt?

Een groot deel van de ondervraagde organisaties stelt onder grote druk te staan als het gaat om innovatie ten aanzien van het personeelsbestand en de bedrijfsstructuur. Volgens hen zorgt een conservatieve bedrijfsstructuur voor teruggang van productiviteit en minder innovatiemogelijkheden. De meeste bestuurders zeggen dan ook van plan te zijn het komende jaar (meer) zelfstandigen te gaan inschakelen.

Wat moet er gebeuren om organisaties met conservatieve bedrijfsstructuren sneller en wendbaarder te laten worden, zodat ze kunnen inspelen op veranderingen en mogelijkheden die de huidige economie met zich meebrengt?

De platformtechnologie biedt uitkomst. Het (deels) vervangen van een traditionele structuur door een platform, draagt bij aan ondersteuning van dynamische samenwerking op on demand projectbasis, gebaseerd op vaardigheden, kennis en personeelsbehoeften. Twee aspecten staan centraal bij deze digitale transformatie:

  1. Online managen van werk op een platform. Door het gebruik van een platform wordt het plannen, managen en uitvoeren van freelance werk gemakkelijker. Daarnaast zal het personeelsbestand voor een groter deel uit zelfstandigen bestaan. Tenslotte maken digitale communicatie- en samenwerkingsmodellen het werken op afstand efficiënter.
  2. Arbeidskrachten on demand. Bedrijven moeten hun behoeften verbinden met het on demand aanbod van goed gekwalificeerde/geschoolde werknemers. Dit heeft voordelen ten aanzien van tijd, kosten, locatie en transparantie bij het matchen van vraag en aanbod.

Verouderde businessmodellen worden al op veel plaatsen (deels) vervangen door de zogenoemde talent marketplaces. Volgens het onderzoek zal dit de sleutel zijn tot snelle, innovatieve en organisatorische veranderingen die bedrijven nodig hebben om een ‘truly digital business’ te worden. Een tweede belangrijke trend uit het onderzoek is: Ecosystem power plays. Een platform werkt niet zonder een goed werkend digitaal ecosysteem. Het is van belang om zorgvuldig je (digitale) partners te kiezen, zodat je deze vervolgens kunt omarmen en vertrouwen waardoor beide kanten van het platform elkaar zullen vinden op de arbeidsmarkt: vraag en aanbod.

Kortom: koren op onze molen!

Natuurlijk weten we dat ontwikkelingen in het juridisch domein over het algemeen minder snel gaan dan in diverse andere branches, maar het is toch mooi te lezen dat we met LawyerlinQ op dit spoor zitten.

Voor het hele rapport klik hier en voor een beknopte versie klik hier.



‘Gig work’ is de toekomst

Uit recent onderzoek van ‘s werelds grootste payroll en HR service provider blijkt dat ‘gig work’ groeit in Europa. Voor steeds minder werkende mensen is de vaste baan de ideale manier van voorzien in het levensonderhoud.


Uit het onderzoek van ADP:

“Zelfstandig ondernemerschap en freelancen worden steeds populairder in Europa, waarbij nieuwe technologie en flexibelere manieren van (samen)werken mensen de vrijheid geeft om een andere manier van leven te kiezen.

Het onderzoek toont zelfs aan dat meer dan twee derde (68%) van de Europese werknemers overweegt een eigen bedrijf te starten en/of te gaan freelancen en meer dan een kwart (26%) zegt dat zij actieve plannen hebben om dit te gaan doen. Een derde (34% en 33%) van alle werknemers in Nederland en Spanje denkt er actief over na om te gaan freelancen of voor zichzelf te beginnen, in tegenstelling tot Duitse en Franse werknemers waarvan bijna de helft (49% en 43%) zegt hiervoor geen belangstelling te hebben.

Freelancen als nieuwe trend is het meest populair onder de millenniumgeneratie en 37% van 16-24 jarigen en 36% van 25-34 jarigen overweegt serieus om deze stap te zetten. Daarnaast vinden meer mannen dan vrouwen (29% tegenover 22%) dit een aantrekkelijke optie, ondanks het feit dat zowel mannen als vrouwen hierdoor meer flexibiliteit zouden kunnen krijgen.

De voordelen van deze onafhankelijke levenswijze worden duidelijk gemaakt door mensen die al voor zichzelf werken en die een grotere arbeidsvoldoening melden (75% tegenover 70%). Deze motiverende factoren voor deze groep duiden ook op de reden waarom zij indertijd voor dit loopbaanpad hebben gekozen: naast inkomen, noemde 39% de mogelijkheid om te werken waar en wanneer zij willen en 30% een goed evenwicht tussen werk en privéleven.”

Meer lezen? Op de site van ADP vind je het hele rapport.


Over innovatie in de juridische sector

Schermafbeelding 2017-03-15 om 11.09.33Als een van de leiders op het gebied van innovatie in de juridische sector is LawyerlinQ gevraagd haar ervaringen en visie te delen tijdens de Nationale Carrièrebeurs.

Aanstaande vrijdag (17 maart) zal onze collega Maarten Hagen daarom het podium beklimmen in de RAI Amsterdam om met jong juridisch talent te praten over innovatie en veranderingen in onze branche. In de juridische sector zijn on demand werk, legal-tech en strategisch management aan de orde van de dag en Maarten legt uit welke rol wij hierin spelen en waarom.


Meer informatie vind je hier.



Doneer je kennis aan War Child

war child

In de decembermaand geeft Nederland, dankzij vele eindejaarsacties, het meest aan haar goede doelen. Het zal de tijd van het jaar zijn, maar om een of andere reden denken we in deze tijd van het jaar graag aan onze medemens. Iedereen geeft op zijn eigen manier; van kleding in de zak van Max, cadeautjes aan de Sinterklaasbank, tot gewoon geld op de diverse girorekeningen.

Zou je ook (meer) willen bijdragen, maar heb je de perfecte manier nog niet gevonden? Voelt het geven van geld op de een of andere manier niet helemaal ideaal? Wil je concreet en tastbaar iets toevoegen aan een mooie organisatie?

Dan is dit je kans!

Sinds een paar jaar steunt LawyerlinQ de Stichting War Child door op haar platform de samenwerking van LawyerlinQ met individuele juristen en advocaten te faciliteren. In dit selecte gezelschap van mensen die hun kennis en kunde aan War Child doneren is nu plaats voor nieuwe toetreders.

We zijn hiervoor onder andere op zoek naar advocaten/juristen met specialistische kennis op de volgende gebieden: donorcontracten, consumentenrecht, contractenrecht, inkoop, IE, ICT, geschilbeslechting, claims en verzekeringen.

Help jij War Child bij het waarmaken van hun missie: ‘Een oorlogskind helpen de toekomst te verbeteren’?

logo-dit-is-een-actie-voorHeb je interesse of vragen? We zien je reactie graag tegemoet!

Bel 06 46 144 837 of mail naar mirte@lawyerlinq.com




LawyerlinQ Insights: the 5-Phase Model

Cheetah Picture

Agility for Professional Service Firms

The LawyerlinQ Model

‘Agile’ is today’s buzzword. Pressured by the market’s increasing dynamism, companies have apparently made agile the new norm for organizational planning. But how does this affect law firms and legal departments? These organizations primarily use human capital and years’ worth of accumulated knowledge. Vested in employment relations that you cannot simply switch on or off at a moment’s notice. What’s more, the above organizations traditionally derive a large part of their identity and ‘company pride’ from the notion that their work can only be done by their very own permanent employees.

Agility = flexibility + speed

Due to their nature, professional service organizations can only increase their agility by becoming more flexible in the way their work is sourced and by learning how to quickly gear up and down. This requires more than just using their ‘own people’, and hiring the occasional temp worker for a few months will not cut it either.

Currently, several frontrunners in international consultancy and advocacy, including PWC, Berwin Leighton Paisner and Allen & Overy, are showing that an alternative approach to sourcing contributes to their success and market position. In the Netherlands, the firm of De Brauw Blackstone Westbroek sets a good example. These success stories have sparked a change in the way professional service firms think about staffing.

‘Flex’ on the agenda

As a result, ‘flexibilisation’ can be found on the agendas of numerous management teams and board meetings. The manager and staff organization are thus faced with increasing pressure to quickly come up with a tested, risk-free model that enables the organization to more quickly and efficiently respond to changes and developments in the demand for staffing-based capacity and knowledge. But where does one start? What is the best approach? Published best practices are still unavailable and the first initiatives therefore often proceed the hard way, ‘boiling the ocean’.

Roadmap to agility

The Professional Services Flexibility Maturity Model offers a framework to evaluate how flexible you are as a professional service organization. Moreover, it helps you determine follow-up steps that you could take to increase the agility of the knowledge and human capital that you can have at your disposal.

The Model describes 5 phases and the features that define them. Substantively it was developed based on interviews with Dutch managing partners of large (international) law firms and with legal managers of multinational corporations based in the Netherlands. Furthermore, an analysis has been made of the developments in the creative and IT industries, which provide a good indication of what awaits us in professional services.




Contact the authors Maarten Hagen or Marijn Rooymans for more information, or…

Leave your name and e-mail address to receive your personal copy. 

Your information is safe with us, we don’t like spam either.

Flexibele schil: niet langer gedreven door piek en ziek

ZP’er komt eraan. Zie hier een rapport van ABN AMRO. Interessant om te lezen hoe de ontwikkelingen worden gezien.

“De flexibilisering van de arbeidsmarkt is actueler dan ooit. In het eerste kwartaal van 2016 telde Nederland ruim één miljoen zzp’ers, een groei van zes procent ten opzichte van vorig jaar. Het aandeel hoogopgeleiden binnen deze groep neemt sterk toe. Deze subgroep noemen we ook wel ‘zelfstandige professionals’ (zp’ers). Organisaties zijn positief over deze ontwikkeling: één op de vijf werkgevers verwacht dat hun personeelsbestand in 2030 voornamelijk bestaat uit flexkrachten die ook voor andere werkgevers werkzaam kunnen zijn1. Deze groeiende vraag van organisaties naar flexibele werknemers kunnen we op verschillende manieren verklaren.”